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青海快三直播:判斷一名員工是否靠譜,就看這4點

發布時間:2019-01-28 10:22:33


文章來源 l插座學院(ID:chazuomba)



人才的選、用、育、留,是企業發展過程中,無法逃避的核心問題,同時也是企業能否創造管理紅利的前提。


因此,如何識別人才,如何讓他們最大化地匹配崗位,是每個企業值得深思的問題。


說到識別人才,就不得不提人力資源領域里,一個非常重要的理論——麥克利蘭冰山模型。它由美國著名心理學家麥克利蘭,于1973年提出。


所謂的“冰山模型”,就是將人員個體素質的不同表現,劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。


其中,“冰山以上部分”,代表一個人的知識和技能,是容易了解與測量的部分,相對而言也比較容易通過培訓來改變。


而“冰山以下部分”,則代表社會角色、自我形象、特質和動機,是人內在的、難以測量的部分。它們不太容易通過外界的影響而改變,但卻對人的行為和表現起到關鍵性作用。


因此,有些人面試時完美無缺,但是一進入企業,就好像另外一個人。之所以發生這種情況,往往是因為,我們只了解他冰山以上的信息,而他冰山以下的部分,卻與企業不匹配。


那么,我們如何更深度地識別一個人?這節課和你分享,判斷一名員工是否靠譜的4個技巧。



1

看現實需求


馬云曾說過一句話:


明天很殘酷,

后天很美好,

但很多人都倒在了明天晚上。


實際上,我們看人也是同樣的道理。如果一個人有很大的抱負,想做成很多事情,但是他當前面臨著太多壓力。對他來說,當下就必須先解決眼前的問題,才能走得更長遠。


比如,一位員工既要照顧老人,又要接送孩子上下學,還要面臨還貸的壓力等,你讓他大膽地為夢想拼搏,去追求詩和遠方,是不太現實的。




2

看實際掌握


一個人的技能和知識,包括他的經驗、社會資源等,都是冰山之上,我們比較容易看到的?;瘓浠敖?,是可以直接變現的。


對于很多企業的多數崗位而言,我們把人招過來,是希望他解決當前的問題,以滿足現在的需要。


所以,知識和技能雖然在冰山整體中占比不大,但它屬于一個門檻,是一個人必須具備的能力。


從績效管理的角度來看,冰山以上的部分,是一個人能否產生高績效的門檻條件。因此,在面試過程中,可以通過對簡歷的挖掘,和一些簡單測試,來判斷一個人的業務和能力水平。



3

看未來可期


企業選拔人才,不僅要看一個人,是否具有解決當下問題的能力,更要看他能否跟隨企業長期發展、持續成長。


舉個例子。曾經有一家企業,因為碰到一個亟待解決的問題,就從一個知名的頭部上市公司,高薪挖來一個人,就是看中了這個人的專業能力。


第一年,這個人確實干得不錯,一下就把公司的業務帶了起來,解決了從0到1的問題。但是再往后做時,就發現這個人好像越做越吃力。


通過觀察發現,他只能做原來做過的事情,從1到N的過程中,很多未知的、全新的東西,他并沒有足夠的能力來把握,于是業務進度一下就變得很緩慢。


而且他本人也特別糾結,整個狀態由原來的自信到失落,再到后來的否定、憤怒、自暴自棄。同時隨著壓力的積累,和公司同事相處得也不是很好,最終還是離職了。


通過這個案例,我們可以看出,一個人當前的能力固然重要,但是如果他潛能很弱或者無法成長,就很難與企業并肩成長。


同時,每個人在工作中,都會表現出不同的風格:

有的人大大咧咧、雷厲風行;

有的人沉默寡言、精細入微;

有的人業務能力不強,但善于協調資源;

有的人目標明確、執行力超強;

等等。

拋開性格因素,其實這些都是我們潛能的外在表現。當然,這并不是說,某一方面潛能表現弱的人,就一定干不好。


但要注意,雖然在短期內,工作會受到個人冰山以上能力的影響,但從長期來看,冰山以下的潛能對企業的影響更為顯著。


根據這一點,再看問題就會很清晰。雇傭一名員工后,企業應先考慮清楚,能否盡量發揮他的優勢,他的不足是否會對工作產生致命影響,然后再做出是換人,還是專項培養的決策。


這樣一來,針對高潛能人才的投資,能夠有效提升企業的投入產出比。同時也能讓員工更明確地知道,公司的要求是什么,自己應該如何成長。



4

看特質和動機


特質是一個人早期就已經形成,而且相對穩定的屬性。


當你了解一個員工的特質之后,再給他安排相應的工作,他干起來會更加得心應手,也更好管理。


PDP性格測試,將人分成了老虎、孔雀、貓頭鷹、考拉、變色龍5大類。但是,這并不是說,哪種特質的人只能做什么,而是根據數據顯示,不同特質的人往往有更合適的工作類型。


比如,企業想要開拓一個新業務,那么老虎型的人會比較適合。但絕對不是說,只有老虎型的人才能做,只不過這種類型的員工,在遇到新事物、突發問題時,會越做越嗨、迎頭而上。


而孔雀型的人,往往人緣特別好,總是充滿熱情。有時候老板不太方便說的事情,他總能敏銳地捕捉到并落實到位。所以,把這種人用好之后,老板會很省心。

在冰山的最下面一層,則是一個人的動機,分為4個方面:


1)親和動機:是指親和力,對和諧關系的喜好;


2)成就動機:是指對意義的追求,與困難的挑戰;


3)影響動機:是指通過讓別人努力,來實現別人的目標;

4)權利動機:是指通過讓別人努力,來實現自己的目標。


一個企業的核心團隊,如果全員的成就動機不高,則說明他們對目標沒有追求,在競爭中的表現也不會很強;


如果親和動機很高,則說明這個團隊其樂融融。但過于溫柔的氣氛對企業來講,并不是件好事,因為大家過于謙讓,就永遠無法快速決策。


現在很多企業都說90后難管,本質上是因為,90后的成就動機很高,不愿意你用言語,或權力限制他們的追求。因此,企業要在成就上對他們進行引導和影響。

不同的崗位,對動機有不同的要求。但總的來講,管理者的影響動機高一些,全員成就動機高一些,親和一般不要求太高。

了解每個人不同的動機,能夠有效提升企業的招聘和選拔效率。你也會清楚地知道,團隊中,誰適合用愿景和夢想吸引,誰適合用和諧的環境來吸引,誰適合用升職加薪吸引。


以上,就是判斷一名員工是否靠譜的4個技巧:


1、看現實需求;

2、看實際掌握;

3、看未來可期;

4、看特質與動機。

(圖片來自網絡)


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